Il existe cependant des hypothèses de rupture anticipée : la faute grave, le cas de force majeure, l’accord des deux parties ou l’inaptitude du salarié.

L’embauche en CDI est également un motif de rupture anticipée du CDD à condition d’en justifier auprès de son employeur.

Bien qu’aucun délai de préavis ne soit prévu par le contrat de travail, la loi prévoit que le salarié doit respecter un préavis d’une durée d’un jour par semaine prévue par le contrat de travail, sans toutefois que le préavis ne puisse durer plus de deux semaines.

Il est toujours possible pour l’employeur de vous dispenser d’effectuer votre préavis. S’il ne le souhaite pas et que vous ne respectez pas le délai de préavis, vous vous exposez à devoir indemniser votre employeur, le montant pouvant correspondre au salaire que vous auriez perçu pendant la période de préavis.

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Votre employeur a à votre égard une obligation de sécurité de résultat, ce qui signifie qu’il doit faire en sorte que votre environnement de travail ne vous mette pas en danger, y compris psychologiquement, et doit donc prévenir toute situation de harcèlement moral.

Cependant, il vous revient en tant que salarié d’étayer votre demande et d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

En effet, si vous n’êtes pas en mesure d’apporter des éléments de preuve, vous pourriez être accusé de dénonciation calomnieuse. Les éléments de preuve que vous pouvez fournir sont par exemple des attestations de tiers, anciens salariés ou non, témoignant d’actes répétés de violence morale ou physique, des attestation médicale faisant mention de la souffrance mentale, des soins médicaux, des conséquences (arrêts de travail, etc.…).

En pratique : il vous appartient d’informer votre employeur du harcèlement moral que vous subissez afin qu’il y mette un terme et vous pourrez éventuellement prétendre à une indemnisation en fonction du préjudice subi.

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Le covoiturage est par principe autorisé, à condition de n’en tirer aucun bénéfice, car cela constituerait alors une activité de transport de passagers illicite. Ainsi, le conducteur est autorisé à demander une contribution aux personnes qu’il véhicule à condition de la limiter strictement aux frais exposés (essence, péage, dépréciation du véhicule…).

Dès lors, le fait de pratiquer le covoiturage à partir de plateformes telles que BLABLACAR avec un véhicule de fonction pose un premier problème quant à la prise en charge des frais, puisqu’en principe votre employeur prend déjà en charge vos frais. Vous pourriez dès lors être inquiété pour transport illicite de passagers.

Par ailleurs, il vous appartient également de vérifier que votre assurance vous permet de transporter des passagers et couvre toutes les personnes transportées ainsi que les éventuelles conséquences résultant d’un incident pouvant intervenir sur un trajet de covoiturage. En effet, en cas d’incident ou d’accident plus grave, la faute peut retomber sur l’entreprise, en tant que propriétaire du véhicule, chargé de souscrire à une assurance adéquate. Ainsi, si vous pratiquez du covoiturage sans avoir effectué ces vérifications, votre comportement pourrait être analysé en une faute et motiver un licenciement.

En pratique, il est important de vérifier ce que prévoient votre contrat de travail et le règlement intérieur de l’entreprise. A défaut d’indication, il est préférable d’interroger votre employeur et d’obtenir une réponse écrite afin de vous prémunir contre toute sanction

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Tout salarié a droit au respect de sa vie privée, que ce soit au cours de l’entretien d’embauche ou pendant la durée de son contrat de travail. Par conséquent rien n’oblige une salariée à déclarer son état de grossesse. Sa seule obligation est d’informer son employeur avant son départ en congé maternité.

En pratique, une salariée enceinte bénéficie entre autres d’une protection contre le licenciement, d’autorisations d’absence pour examens médicaux sans baisse de la rémunération, et d’une possibilité de réduction du temps de travail quotidien. Cependant, cette protection n’est activée qu’à partir du moment où elle informe son employeur de son état de grossesse. Il est donc préférable de délivrer cette information dès que possible et de conserver une preuve de la date à laquelle cette information a été délivrée (par courrier recommandé ou par email par exemple).

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D’une part, l’employeur a une obligation de fournir à son salarié du travail. D’autre part, la loi prévoit : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Ainsi, si par exemple, votre employeur décide de vous changer de bureau, vous relègue dans un cagibi sans fenêtre, sans ordinateur, un tel comportement pourra consister au minimum en un non-respect des obligations de l’employeur, et peut certainement être qualifiée de harcèlement moral. Il vous appartiendra de réunir des preuves de votre situation : attestations de témoins, échanges de courrier, certificat médical, etc. Vous pourrez alors mettre en demeure votre employeur de cesser ces agissements et si la situation n’évolue pas, vous pourrez alors prendre des mesures judiciaires en portant plainte auprès du Procureur ou en saisissant le Conseil de Prud’hommes.

En pratique, vous serez tenté de démissionner, mais le cas échéant vous ne pourrez pas bénéficier des indemnités chômage. Si la situation est trop difficile à vivre, il faudra plutôt prendre acte de la rupture en indiquant à votre employeur que vous rompez les relations contractuelle en raison de ses manquements. Une telle décision pourra être lourde de conséquences et il conviendra de prendre au préalable conseil auprès d’un professionnel du droit.

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L’employeur peut contrôler les agissements de son salarié en vertu de son pouvoir de direction. Cependant, il est soumis à un principe de proportion : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

L’installation d’une caméra étant considéré comme une atteinte grave à la vie privée, elle est soumise à de nombreuses restrictions. L’objectif poursuivi ne doit pas être la surveillance des salariés, mais uniquement la sécurité des biens et des personnes. Par conséquent, les caméras ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf par exemple si le salarié manipule de l’argent par exemple. Dans cette hypothèse, la caméra devrait davantage filmer la caisse que le caissier.

En pratique, l’employeur a l’obligation d’informer son salarié et les institutions représentatives du personnel de la mise en place d’un système de vidéosurveillance. Il doit également effectuer une déclaration auprès de la CNIL si le système est installé dans un lieu fermé au public. Si les formalités ne sont pas respectées, l’employeur ne pourra pas se servir des images.

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En pratique : La loi prévoit une amende de 3.750 € à la charge de votre employeur si une sanction pécuniaire est prononcée hors du cadre légal et votre employeur sera bien entendu tenu de vous rémunérer. En cas de difficulté, vous pourrez en référer à l’Inspection du Travail ou saisir le Conseil de Prud’hommes, seul ou par l’intermédiaire de votre avocat

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